優秀な人材を確保することは、会社の成長を加速するうえで最良の手段ですが、非常ン難しいことでもあります。優秀な人材を確保するためにも、会社として整えるべきものはたくさんありますが、ここでは人事制度動向に着目して、自社の人事制度が時代に合ったものかどうかについて解説していきたいと思います。
目次
人事制度の変遷
終身雇用制や成果主義など、人事制度も色々な変遷をたどってきています。ここでは、人事制度の過去と現在をみることで、自社の人事制度がどの位置にあるのかを確認できるようにしていきます。
（高度経済成長期）日本型年功序列制
日本型の人事制度として今も根強く残る年功序列制は、一つの企業で定年まで働く終身雇用を軸とした制度であり、戦後の高度経済成長期の日本の成長を支えてきました。バブル期頃までは海外でも高く評価されており、雇用の安定が従業員全体のやる気を生む原動力となっていました。
（バブル崩壊後）成果主義
今までの年功序列のなかでは、勤続年数で大体の役職や給料が決まっており、競争が起きにくくなっていました。そのため、バブル崩壊後の不況下で海外の制度として、達成した結果・業績に合わせて評価する成果主義を取り入れる企業が多く出始めました。これは年功序列が全員に平等であるがために競争が起きず、やる気のある社員のやる気を阻害してしまっていたことへの解決策として導入されました。
（2000年代以降）役割等等級制
年功序列は硬直的な組織を生み、やる気のある社員のやる気を阻害する一方、成果主義も日本ではなじみが薄く、どちらの人事制度にもデメリットがありました。そのため、現在は、その人の個人のスキルや職務内容ではなく、役割を評価するという形態に変わってきています。この制度は、年功序列の硬直性を排除でき、また役割を果たすという結果を出さなければ評価されないので、成果主義の側面も取り入れることが出来る人事制度となっています。
（直近）ジョブ型人事制度
これは、欧米諸国で広く普及している制度ですが、企業が人材を採用する際に従業員に対して職務内容を明確に定義して雇用契約を結び、労働時間ではなく職務や役割で評価する制度です。 日本のようにゼネラリストとして全ての業務を覚えるのではなく、スペシャリストとして、何が自分の仕事なのかを明確にすることで、責任範囲をはっきりし、評価も明確にできるという利点があります。
以上が大きな人事制度の変遷です。自社の人事制度を振り返ってみて、どの辺りの制度が一番近かったかを確認することで、変更点や改善点が見つかってくるかもしれません。
人事制度に取り組む重要性
企業が積極的に他社と比べたりすることはあまり多くないかもしれません。但し、求職者は企業を比べるうえで、給料の高低、休みの取りやすさ、最近ではテレワークが出来るかなど、人事制度についての比較は必ずと言っていいほどします。また、現在働いている社員の満足度にも大きく影響してきます。従業員は、会社が思っている以上に人事制度に敏感であることがわかります。そのため、人事制度を整えることは、優秀な人材を採用したり、引き留めたりする上で欠かせないものになるのです。
そのため、自社の人事制度を求職者や、従業員から選ばれるものにしていくのは、会社を成長させていく上で非常に大切なことになります。
今回は、人事制度について概略をご説明しました。次回以降で、人気の働き方や福利厚生制度についてご紹介していきたいと思います。
