中小企業で法務部を備えている会社は多くないと思いますが、法律改正によって自社の活動が適法でなくなっていることがあります。今回は、中小企業にも影響を与える最近の法律改正について、ご紹介していきたいと思います。
目次
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）について
こちらはかっこ書きのとおり、企業でのパワハラを防止するための法律です。今までは大企業だけが対象でしたが、2022年4月1日から中小企業もこの法律の対象となりました。
パワハラの定義
この法律でのパワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素をすべて満たすものと定義されています。客観的に見て業務に必要なものについては、この限りではありません。
具体的な対応事項
では、この法律に沿ってどういった対応が求められるかについて以下に記述していきます。
パワーハラスメントが生じないための環境整備
これは、就業規則等にパワハラに対する指針を追加したり、労使協定を締結し、社内で周知・啓発をすることを求められています。
パワーハラスメントを相談したものに対する不利益の排除
これは、パワーハラスメントで相談してきた人を解雇したり、他者に相談してきたことを開示する等といった不利益を被らないようにすることが求められています。そのために、安心して相談できる窓口の設置等を進める必要があります。
社内研修ほかパワーハラスメントに関する従業員への周知
会社のパワーハラスメントに対する方針やルール、相談窓口等を周知し、会社の本気度を伝えることが求められています。
事業者自らのパワーハラスメント防止への理解と徹底
社長が中心となって、本気でパワーハラスメントを防止することが求められています。
違反した場合の罰則について
本件は、現状では罰則はありません。但し、悪質な場合は企業名が公表される場合等もありますので、注意が必要です。
育児介護休業法
こちらは、育児介護を理由に離職せざるを得ない人が一定数いることを踏まえて、両立が出来るように企業側が支援を行っていくことを義務付ける法律です。中小企業では、2022年4月と2022年10月の改正に対応する必要があります。
具体的な対応事項
では、この法律に沿ってどういった対応が求められるかについて以下に記述していきます。
雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
本人もしくは配偶者の妊娠・出産についての申し出があったものに対して、以下いずれかの雇用環境の整備を行うこと（複数が望ましい）
・育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
・育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
・自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針周知
また、申し出をした労働者に対して、個別に以下の制度について周知することが義務化されました
・育児休業・産後パパ育休に関する制度
・育児休業・産後パパ育休の申し出先
・育児休業給付に関すること
・労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
以前は育児休業を取得する場合には「引き続き雇用された期間が1年以上」とする要件がありましたが、それが撤廃され、雇用されて間もない従業員にも、育児休業を取得させなければならなくなっています。
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
育休とは別に男性従業員が最大「4週間まで」取得できる出生時育児休業が創設されています。
育児休業の分割取得
育児休業を2回に分割して取得することができるようになりました。
違反した場合の罰則について
本件は、現状では罰則はありません。但し、悪質な場合は企業名が公表される場合等もありますので、注意が必要です。
法律改正への対応
以上が中小企業も対応が必要な、主な法律改正です。法律は毎年変わる上に、対応事項も多岐にわたることが多いです。但し、違法することで大きなリスクになることもありますので、年に数回は、法律改正の対応事項を調べ、出来るだけ漏らさず対応するようにしていきましょう。
